Tendances à surveiller en 2015 en matière de diversité et d’équité
Pour Mark Swartz
Passer de la conformité aux politiques de diversité et d’équité vers une véritable « inclusion ». Voilà l’une des tendances les plus en vue pour 2015. Les employeurs tentent d’intégrer l’EDI (équité, diversité et inclusion) dans l’ADN de leur entreprise. La conformité à elle seule n’est plus suffisante alors que la main-d’œuvre devient de plus en plus diverse.
Passer de la conformité aux politiques de diversité et d’équité vers une véritable « inclusion ». Voilà l’une des tendances les plus en vue pour 2015. Les employeurs tentent d’intégrer l’EDI (équité, diversité et inclusion) dans l’ADN de leur entreprise. La conformité à elle seule n’est plus suffisante alors que la main-d’œuvre devient de plus en plus diverse.
Quelles sont les autres tendances en matière d’EDI à surveiller en 2015? Des changements pour intégrer plus de femmes au sein des conseils d’administration. Les accommodements religieux pour les groupes minoritaires. Une augmentation des droits concurrentiels. Et le dévoilement de préjugés inconscients que l’on rencontre en milieu de travail.
Le domaine de la diversité change subtilement. Plus de lois sont adoptées. La composition démographique du Canada est de moins en moins homogène. Voici certains des enjeux importants qui se présentent.
Une vraie inclusion, pas juste de simples paroles
De nombreuses entreprises font la promotion de la diversité sans pourtant savoir en tirer avantage.
Intégrer l’inclusion dans le tissu de votre lieu de travail demande un effort concerté. Pourquoi autant d’employeurs n’y parviennent-ils pas? C’est surtout parce qu’ils considèrent l’EDI comme une fonction de conformité. Afin de résoudre ce problème, il faut aller au-delà des différences visibles. Essayez de prendre en compte les origines culturelles lorsque vous évaluez les contributions des employés. Déterminez la pleine signification de nouvelles idées qui ne se conforment pas de prime abord à votre schéma.
Intégrer l’inclusion dans le tissu de votre lieu de travail demande un effort concerté. Pourquoi autant d’employeurs n’y parviennent-ils pas? C’est surtout parce qu’ils considèrent l’EDI comme une fonction de conformité. Afin de résoudre ce problème, il faut aller au-delà des différences visibles. Essayez de prendre en compte les origines culturelles lorsque vous évaluez les contributions des employés. Déterminez la pleine signification de nouvelles idées qui ne se conforment pas de prime abord à votre schéma.
Des études indiquent que les initiatives actuelles mettent sur pied une inclusion formelle (c’est-à-dire la « participation ») sans reconnaître comment cette inclusion repose sur l’assimilation. Les personnes peuvent ressentir de la pression pour minimiser leurs différences afin de se conformer au groupe. Ce comportement est décrit comme « se couvrir ». La célébration des différences sur une base continue est un des moyens que l’on peut employer pour remédier à ce problème.
Dévoiler les préjugés inconscients
Même les programmes d’EDI qui ont les meilleures intentions à cœur peuvent contenir leur lot de préjugés inconscients. Nos actes et nos perceptions sont fortement influencés par nos instincts, nos filtres, notre culture, notre éducation et notre identité. Ces préjugés inconscients peuvent influer sur les décisions que nous prenons. Ils touchent les décisions au niveau de l’embauche et la manière dont nous traitons les gens au travail.
Même les programmes d’EDI qui ont les meilleures intentions à cœur peuvent contenir leur lot de préjugés inconscients. Nos actes et nos perceptions sont fortement influencés par nos instincts, nos filtres, notre culture, notre éducation et notre identité. Ces préjugés inconscients peuvent influer sur les décisions que nous prenons. Ils touchent les décisions au niveau de l’embauche et la manière dont nous traitons les gens au travail.
Des organisations commencent à prendre conscience du besoin de mieux comprendre le fonctionnement de ces préjugés inconscients et les effets qu’ils peuvent avoir. Ces préjugés se manifestent le plus souvent lors de l’embauche et dans la manière dont nous traitons les gens au travail.
Les entreprises devraient penser à ajouter des formations sur les préjugés inconscients dans leurs programmes EDI. Il sera essentiel de démasquer les stéréotypes et de clarifier certaines interprétations culturelles fautives répandues.
L’augmentation des droits concurrentiels
Lorsque les droits juridiques d’une personne se butent aux libertés d’une autre personne, c’est ce qu’on appelle des droits concurrentiels. Par exemple, le droit d’un employé d’apporter son chien-guide au travail est en concurrence avec ceux d’un autre employé qui est allergique aux chiens.
Afin de régler ces situations, vous devriez informer le personnel touché des lignes directrices en matière de droits concurrentiels des Commissions des droits de la personne fédérale et provinciale. Elles devraient également comprendre les devoirs d’accommodement et ce qu’il faut faire lorsque des droits sont en concurrence.
Les femmes aux Conseils d’administration
En mars 2014, la Loi sur la modernisation des conseils d’administration a été déposée au sénat canadien. Elle a été déposée en deuxième lecture en juillet et a été envoyée au comité permanent du sénat sur les banques et le commerce.
Si ce projet de loi est adopté, les conseils d’administration des sociétés ouvertes, des sociétés d’État et de certaines institutions financières devront être composés d’au moins 40 % de femmes et de 40 % d’hommes. Ces quotas seront appliqués progressivement en différentes étapes jusqu’à la sixième assemblée générale annuelle après l’adoption de la loi.
L’employeur est responsable de préparer les femmes aux postes au sein du conseil d’administration. Que faites-vous à ce sujet?
L’accommodement religieux pour les minorités
Les taux d’immigration ont été assez constants depuis les années 1990. Près de 250 000 nouveaux arrivants viennent au Canada chaque année. Cette augmentation demande de plus en plus l’accommodement des pratiques religieuses minoritaires.
Pourtant, on entend toujours aux nouvelles des cas de discrimination. Un étudiant au secondaire musulman barbu qui participait à un programme de coop a été informé lors d’un entretien d’embauche que l’entreprise avait une politique qui obligeait les hommes à se raser. Des employés sikhs ont refusé de porter un casque de sécurité parce que cela les empêchait de porter le turban requis par leur religion. Une certaine souplesse est importante afin d’attirer des immigrants compétents ou d attirer des Canadiens de diverses origineVotre organisation a-t-elle une politique en matière d’accommodement religieux? Avez-vous déterminé le devoir d’accommoder dans certains domaines tels que le code vestimentaire et les directives relatives aux calendriers des entretiens, des quarts de travail et des congés?
La sensibilité augmente la fidélité du personnel
Une des raisons pour lesquelles certaines personnes quittent leur organisation est parce qu’elles ne se sentent plus « chez elles ». Ou parce qu’elles croient qu’elles seront mieux acceptées – et encouragés à réussir en pouvant s’affirmer – chez un autre employeur. Afin de faire preuve d’une certaine sensibilité, il faut, entre autres, comprendre les tendances en matière d’EDI. L’étude et la mise en œuvre de nouvelles politiques démontrent votre respect pour les droits et les différences de chacun et chacune.
Une des raisons pour lesquelles certaines personnes quittent leur organisation est parce qu’elles ne se sentent plus « chez elles ». Ou parce qu’elles croient qu’elles seront mieux acceptées – et encouragés à réussir en pouvant s’affirmer – chez un autre employeur. Afin de faire preuve d’une certaine sensibilité, il faut, entre autres, comprendre les tendances en matière d’EDI. L’étude et la mise en œuvre de nouvelles politiques démontrent votre respect pour les droits et les différences de chacun et chacune.