Davantage sur les entrevues avec des candidats issus de la diversité culturelle

 

 

Cela fait deux fois que vous posez la même question, mais la charmante jeune femme qui fait l’objet de l’entrevue reste assise silencieuse et réservée. « Pourriez-vous me parler d’une réalisation professionnelle dont vous êtes vraiment très fière? », répétez-vous en soupirant. Elle arrange nerveusement son hijab (fichu recouvrant la tête) de couleur noire et continue à fixer silencieusement le sol.

 

Devriez-vous attendre patiemment et voir ce qui se produit? Après tout, elle a de très bonnes recommandations, et son CV montre qu’elle est parmi les plus qualifiés.

 

Allez-vous rapidement vous laisser aller à la frustration et étiqueter cette candidate comme étant « trop étrangère »?

 

 

Cette candidate est une immigrante récemment arrivée du Moyen-Orient. Ses antécédents sont excellents et ses compétences surpassent de beaucoup celles que vous recherchez. Elle pourrait s’avérer un excellent atout.

 

Mais pourquoi se montre-t-elle si hésitante à se mettre en valeur? Les autres candidats se sont vantés à n’en plus finir. Il y a peut-être quelque chose qui vous a échappé.

 

Par exemple, se peut-il que dans sa culture, on n’est pas encouragé à faire l’éloge de soi? Comme femme, elle pourrait juger inadmissible de se montrer « très fière » de ses réalisations les plus importantes.

 

Ce sont les mots que vous avez malencontreusement utilisés dans votre question qui l’ont poussée à se taire. Vous risquez de la perdre pour de bon, si vous ne parvenez pas à la convaincre. Auriez-vous pu gérer la situation différemment?

 

 

Aidez les candidats d’autres cultures à se sentir acceptés dès l’instant où ils arrivent dans vos locaux. Si vous avez une aire d’accueil, y exposer quelques bibelots d’artisanat de divers pays et cultures peut être un signe visible de l’ouverture de votre entreprise.

 

Vous pourriez également afficher des photos de vos employés, s’ils reflètent la mosaïque multiculturelle du Canada. Installer de petites plaques portant les noms de vos employés du mois serait aussi une bonne idée, pourvu qu’au moins quelques noms reflètent des origines culturellement différentes.

 

 

Vous pouvez rebuter un candidat en vous montrant surpris lorsque vous le rencontrez pour la première fois en personne, comme si vous ne vous attendiez pas à quelqu’un d’aussi… ethnique.

 

Cela peut arriver lorsqu’on effectue une présélection téléphonique. Si la personne interrogée n’avait pas d’accent particulier et si son nom ne révélait rien de ses origines, vous pourriez par mégarde trahir votre étonnement qu’elle soit de type asiatique ou qu’il s’agisse d’une personne de couleur.

 

Une erreur semblable peut se produire lorsque le nom du candidat nous paraît sans aucun doute d’origine étrangère. Ce peut être également ses traits ou la couleur de sa peau qui nous semblent « ethniques ». Allez-vous commettre un impair en le complimentant sur la qualité de son anglais ou de son français, alors que votre interlocuteur peut tout aussi bien être un Canadien de troisième génération?

 

 

Les difficultés langagières et les comportements bizarres et culturellement marqués peuvent nous amener à tirer des conclusions erronées. Les nouveaux arrivants dans notre pays doivent connaitre seulement l’une ou l’autre de nos langues officielles assez bien pour réussir les tests de base. Il se peut qu’ils ne maîtrisent pas encore les tournures particulières de votre domaine.

 

Essayez de ne pas bondir sur le candidat ou la candidate qui prononce mal certains mots ou qui emploie la mauvaise expression, à l’occasion. Il y a des expressions idiomatiques anglaises et des mots de joual que l’on prend des années à connaître.

 

Leurs accents très marqués vous incommodent? Accordez davantage d’attention à ce que ces gens sont en train de vous dire. Et s’ils cherchent leurs mots, proposez-en quelques-uns parmi lesquels ils pourront choisir. Vous pourriez aussi demander de répéter la réponse ou de la formuler autrement. Inversement, répétez vos questions, si on vous le demande.

 

 

Aimeriez-vous que les candidats que vous rencontrez se sentent plus à l’aise? Informez-les de tout ce que fait votre entreprise pour répondre à leurs besoins.

 

Parlez des activités multiculturelles que vous organisez ou auxquelles vous prenez part. Décrivez comment vous respectez les congés de toutes les ethnies et religions. Et si vous faites des dons à des causes qui ont un lien avec ce sujet, mentionnez-le dans la conversation.

 

Évitez de prendre vos candidats au dépourvu en personnalisant votre entrevue. Si vous évoquez des questions culturelles ou ethniques, faites-le en passant, de façon générale et naturelle. Le but visé est de faire ressortir l’ouverture d’esprit de votre entreprise. Allez-y doucement : si vous croyez qu’un Sud-Américain va vibrer en apprenant que vous servez du chili et des tacos le vendredi… vous pourriez être cruellement déçu! Est-ce que par hasard, ils se sentiraient marginalisés de ne pas être simplement traités comme « l’un d’entre nous »?  

 

 

Nous avons tous des préjugés. On ne peut vivre dans une société diversifiée sans entendre des blagues ethniques et des stéréotypes raciaux de temps à autre.

 

Pensez-vous être immunisé contre ça? Ce serait génial, mais la prochaine fois qu’un musulman sera assis en face de vous pour une entrevue, êtes-vous certain que vous ne serez pas le moindrement inquiet du fait qu’il pourrait s’agir d’un terroriste camouflé? Est-ce qu’un immigré israélien peut vous rappeler que parfois lui et les politiques de son pays exaspèrent la communauté internationale?

 

Soyons franc et honnête. Nous sommes enclins à avoir des préjugés fondés sur ce que nous entendons, sur ce que nous supposons ou décidons de croire. Mais si un candidat est évalué avant tout au mérite et que vous laissez de côté ses origines culturelles et votre intolérance possible, vous avez des chances d’embaucher les meilleurs employés au monde. Même si ce concept vous est encore un peu… étranger.